女性勞動參與率高但就業權益保障不夠，導致生育的機會成本高。女性需要更加平衡職場和家庭。在這種情況下，如何才能進一步保護女職工在經期、哺乳期、更年期等特殊時期的勞動權益？

第十三屆全國人大代表、山河智能裝備股份有限公司營銷總公司營銷經理張曉慶

今年全國兩會期間，來自湖南的全國人大代表張曉慶提交了《關于對女職工在特殊時期的勞動權益保護的建議》，建議用人單位給予經期女職工特殊保護，為在職女職工每人每月發放衛生費；用人單位應給予“保胎假”，產檢計入勞動時間，流產也可休產假；哺乳時間每天1小時，生育體弱兒可延長哺乳期。此外，她還建議用人單位每年為女職工安排一次婦科檢查，重點安排乳腺、宮頸等專項檢查；并提出對確診為更年期綜合癥的女職工給予適當減輕勞動量的勞動權益保護。

之所以提出對女職工在特殊時期的勞動權益保護具體舉措，張曉慶表示，一方面是因為育齡婦女規模已見頂下滑，2030年20-35歲主力育齡婦女規模將比2017年減少31%，其中20-35歲生育旺盛期婦女將減少44%，后續出生人口恐將大幅下滑，預計2030年將降至1100多萬、較2017年減少1/3。

另一方面，不孕不育人群增多削弱生育能力。“一般而言，生育年齡推遲、環境污染、不良生活方式、生殖衛生保護缺失等導致不孕不育率上升。”根據中國婦女兒童事業發展中心、中國人口協會2009年發布的《中國不孕不育現狀調研報告》，從醫院門診的情況來看，不孕不育癥的發生率占育齡夫婦的15%-20%。

此外，女性勞動參與率高但就業權益保障不夠，導致生育的機會成本高。“生育、看護、培養孩子需要花費大量的時間和精力，這即為家庭、女性的機會成本。女性需要更多平衡職場和家庭，已婚未育女性在職場更易遭受性別歧視。”

張曉慶分析，女性勞動參與率與生育率的關系可主要分為兩種情況：一是女性參與勞動為家庭帶來收入效應，有利于生育。二是在性別歧視度較高的情況下，女性勞動參與率越高，生育的機會成本越大，女性越不愿意生育。

根據國際勞工組織統計，1990-2017年中國女性勞動參與率（15歲及以上）從73.2%降至61.5%，大幅下降11.7個百分點，但在全球仍然處于較高水平。與此同時，盡管中國保護女性就業權益的相關法律法規不少，但職場的性別歧視仍然較為嚴重。主要原因在于，相關政策的針對性、可操作性有待改進，監管力度有待加強，特別是政府資金投入較小，對生育機會成本的分擔較少。

“近年來生育率下降，出臺全面二孩政策就是為了提高生育率，保證區域的人口發展戰略，在此基礎上出臺了一系列政策，比如二孩產假等。但這還是治標不治本，如果不從本質上考慮到性別的差異，考慮到女性承擔的社會、家庭的責任，從區域性的角度講肯定有實施的難度。”

對此，張曉慶提出4大建議。一是國務院《女職工勞動保護特別規定》，在上位法的基礎上，對女職工進行必要的、適當的勞動保護，對原則性規定進行了細化和具體化，增強了可操作性。在國家規定的女職工“孕期、生育期、哺乳期”勞動保護的基礎上，增加了“經期、更年期”的勞動保護，并對由此產生的休假時間、休假情形、生育津貼及醫療費用作出較為詳細的規定，讓廣大女職工能享受到更多福利。

二是給予經期特殊勞動保護。具體來看，主要有5項舉措。張曉慶建議，第一，每個月的“特殊時期”，用人單位應當給予經期女職工特殊保護。不得安排其從事國家規定的經期禁忌從事的勞動。用人單位應當為在職女職工每人每月發放衛生費。所需費用企業從職工福利費中列支；機關事業單位按現行財政負擔政策列入預算。

第二，給予“保胎假”，產檢計入勞動時間，針對目前女性懷孕流產現象增多的現狀，給予有流產先兆或者習慣性流產史的女職工以更多關懷。張曉慶建議，有流產先兆或者習慣性流產史的，根據醫療機構的證明，用人單位應適當安排其保胎休息或者暫時調離有可能直接或間接導致流產的崗位；因懷孕不能適應原崗位工作的，應予以減輕勞動量或者暫時安排其他能夠適應的崗位。在勞動時間內進行產前檢查的，所需時間計入勞動時間。

第三，流產也可休產假，對于流產的女職工，也明確相應的勞動保護，懷孕未滿4個月流產的，享受產假15天；懷孕滿4個月流產的，享受產假42天。

第四，哺乳時間每天1小時，生育體弱兒可延長哺乳期，在女職工人數較多的用人單位，應當根據女職工需要，建立女職工衛生室、孕婦休息室、哺乳室等場所和設施，妥善解決女職工在生理衛生、哺乳方面的困難。

第五，婦科檢查每年一次，嚴格禁止職場性騷擾、就業性別歧視現象，用人單位招用人員過程中不得限定性別，不得詢問婦女婚育情況，不得將限制生育作為錄用條件。為增加對女性健康的保護，用人單位應當每年為女職工安排一次婦科檢查，重點安排乳腺、宮頸等專項檢查。檢查費用由用人單位及國家進行分擔，檢查時間計入勞動時間。

在更年期，女性有時候會出現情緒不穩定等情況。對此，經二級以上醫療機構確診為更年期綜合癥的女職工，本人提出不能適應原勞動崗位的，用人單位可以適當減輕其勞動量，或者經雙方協商安排其他合適的崗位。用人單位還應當結合本單位工作、生產特點，采取有效措施，預防和制止女職工在勞動場所遭受性騷擾。女職工在勞動場所受到性騷擾等危害職工人身安全的行為，向用人單位反映或者投訴的，用人單位應當及時處理，并依法保護女職工的個人隱私。

三是要讓對女職工在特殊時期的勞動權益保護更為可行，就要建立合理的社會成本分擔機制。張曉慶舉例說，比如，可在此規定基礎上出臺配套舉措，對于落實對女職工在特殊時期的勞動權益保護到位的企業，在財稅方面給予一定政策激勵，還能在政策允許范圍內，獲得相應的激勵，從而提高參與積極性。

“通過合理的成本分擔制度設計，以充裕的公共資金彌補用人單位對女職工在特殊時期的勞動權益保護而帶來的效益虧空，從國家到地方，共同為女職工在特殊時期的勞動權益保護兜底，這一政策善意才能最大程度釋放出來，在進一步完善女性就業權益保障同時，對企業實行稅收優惠，加快構建成本在國家、企業之間合理有效的分擔機制。” 張曉慶說。

四是國家出臺統一的政策，制定統一的標準。加強女職工勞動保護、保障女職工權益的重要政府規章是多年來女職工勞動保護成功經驗的集中期盼，體現政府對民生工作的高度重視和對廣大女職工及下一代健康的關心愛護。張曉慶表示，女職工維權工作，應著力推進工會女職工組織和女職工勞動保護專享集體合同全覆蓋，注重將女職工特殊保護內容納入集體合同協商范圍，納入女職工專項集體合同，促進用人單位履行改善勞動條件、落實女職工勞動保護等。